試用期≠白用期 應(yīng)聘者須知三大誤區(qū)
作者: 時間:2013/1/5 閱讀:615次
時下,在勞動力市場供大于求的狀況下,有部分用人單位將求職者的試用期當成了“白用期”,玩弄試用期的花招來損害求職者的利益。因此,很有必要提醒廣大應(yīng)屆畢業(yè)生:避免誤區(qū),搞清楚試用期的真正含義。
誤區(qū)一:試用期是“硬道理”
糾正:試用期不是法定條款,可以不經(jīng)歷。
實際上,單獨的試用期合同是無效的。也就是說,試用期不是勞動合同中的法定條款,可以約定,當然也可以不約定。而且,如果約定試用期,則只能在勞動合同中約定,勞動合同是試用期存在的前提條件。根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定:“勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)?!庇纱丝梢?,試用期是勞動合同期的一部分。同時,用人單位有為勞動者繳納社會保險的義務(wù),即使是試用期,用人單位也需要按照法律規(guī)定為其繳納基本養(yǎng)老金、醫(yī)療金和失業(yè)金。
那么,求職者首先要明白,試用期并不是一定要經(jīng)歷的。即使不得不進入試用期,前提也必須是用人單位先與自己簽訂勞動合同。法律上是不允許只簽訂試用期合同,而不簽訂勞動合同的,這樣簽訂的所謂“試用期合同”是無效的。但同時“試用期合同”的無效,并不導(dǎo)致勞動法對勞動者的保護失效。
根據(jù)我國的《勞動法》,只要存在事實勞動關(guān)系,用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系就會受到法律保護,將被等同視為具有書面的勞動合同。而且在試用期內(nèi)解雇不符合錄用條件的勞動者,還需要提前一個月通知,并給予其一定的經(jīng)濟補償。
誤區(qū)二:試用期長短單位說了算
糾正:試用期長短應(yīng)依法律規(guī)定與合同期限掛鉤。
《勞動法》第21條規(guī)定:“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月?!痹囉闷诘拈L度是根據(jù)勞動合同的期限相應(yīng)確定的。試用期有上限,沒下限,甚至可以約定不需要試用期。根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制有關(guān)問題的通知》,具體來說就是:
勞動合同期限在6個月(半年)以下的,試用期不得超過15天;
勞動合同期限在6個月到一年的,試用期最長不超過30天;
勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期最長不得超過60天;
勞動合同期限在兩年以上的,試用期不得超過6個月。
《上海市勞動合同條例》還特別規(guī)定,勞動合同期限滿一年不滿3年的,試用期不得超過3個月;滿3年的,試用期不得超過6個月。
另外,非全日制用工的勞動關(guān)系不得約定試用期。而新錄用的公務(wù)員試用期為一年。
以上法律法規(guī)是各用人單位均必須遵守的。如果在格式合同或公司規(guī)章中,求職者發(fā)現(xiàn)與法律相沖突的規(guī)定,則要善于用法律武器保護自己。
誤區(qū)三:試用期合格與否單位說了算
糾正:考核標準必須透明化,用人單位負舉證責任。
《勞動法》在關(guān)于勞動合同的解除問題上,對用人單位設(shè)置了嚴格的責任義務(wù)。根據(jù)《勞動法》第32條及勞動部《關(guān)于勞動法若干條文的說明》的規(guī)定,在試用期內(nèi),勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同,單位卻不能夠隨便終止勞動關(guān)系。
1、誰主張誰舉證
根據(jù)《勞動法》第25條和《上海市勞動合同條例》第33條的規(guī)定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。可見在試用期內(nèi),用人單位解除與勞動者的勞動合同是有前提的,即必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件。
依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定,用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動者勞動合同關(guān)系的前提條件是“不符合錄用條件”。但是,這個“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)告知給勞動者的,不能“暗箱操作”、“內(nèi)部控制”。否則,勞動者可以不了解該規(guī)定為由,否定用人單位的解除理由。如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的,也可以依招聘廣告的內(nèi)容為錄用條件。
對于用人單位的考核方式,沒有具體的法規(guī)來參照,所以試用期考核的方式是多種多樣的,完全由用人單位自己掌握。有的用人單位可能會為進入試用期的勞動者設(shè)定指導(dǎo)帶教人,由帶教人給新進員工安排試用期工作計劃,并最終打分或?qū)懺u語;也有一些會集中安排試用期的新員工進行培訓,并通過有組織的筆試或日??冃гu估等方式對試用期的勞動者進行考核;還有的用人單位會綜合新員工的指導(dǎo)人的評估及所在部門的績效評估,以及新員工的內(nèi)部和外部各類客戶的綜合評價與反饋體,形成最終的考核成績。對此,求職者只能因地制宜個別把握。
但是,無論最終的考核成績是一個簡單的分數(shù),還是一個復(fù)雜的綜合考核結(jié)果,或是上級或指導(dǎo)人的評語,用人單位都有法定的義務(wù)對試用期的勞動者進行考核,并應(yīng)保留相應(yīng)文件,盡到相應(yīng)的舉證義務(wù)。根據(jù)誰主張誰舉證的原則,如果單位未能舉證,其主張就不能被法院所支持。一旦試用期滿后才通知,由此產(chǎn)生的法律后果將由用人單位自行承擔。
2、解除合同應(yīng)提前30天通知勞動者
用人單位在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系,必須及時通知勞動者,可通過各種方式,如電話等。事實上,無論是否在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系,用人
單位都有將解除文書送達勞動者的義務(wù),只是這一義務(wù)在試用期內(nèi)尤其需要注意,即必須是在法定時限內(nèi)。
《上海市勞動合同條例》第32條規(guī)定,用人單位解除合同應(yīng)提前30日通知勞動者,自通知之日起30日內(nèi),用人單位應(yīng)當對勞動者承擔勞動合同約定的義務(wù),主要為支付勞動者一個月的工資。
總之,試用期條款并非勞動合同的必備內(nèi)容,它本身就是當事人雙方合意的產(chǎn)物,因此,試用期過后,當事人任何一方均沒有單方?jīng)Q定延長試用期的權(quán)利,只有履行合同的義務(wù)。試用期內(nèi)未解除勞動合同,試用期過后,單位若再以未通過考評為由要求延長試用期,或行使試用期中的任意解除合同權(quán)便沒有法律依據(jù)。所以,何時終止試用期,是求職者維權(quán)的關(guān)鍵所在。
來源:匯博人才網(wǎng)